Normativa licenziamento dipendenti, tutela e mobilità

agosto 08, 2011

Il licenziamento dei dipendenti non è mai un fatto lieto per il lavoratore ovviamente e per l’azienda. Si tratta di momenti durissimi, delicati, dal drammatico impatto sociale e psicologico. Proprio per questo motivo la normativa che vige sul licenziamento, sul preavviso, sulla tutela del lavoro è particolarmente quadrata, e spiegata sul proprio sito direttamente dal Ministero del lavoro.

Il licenziamento è rigorosamente diviso in due categorie: licenziamento individuale e licenziamento collettivo. Che si tratti quindi di un provvedimento che vada a colpire una singola persona, un singolo dipendente, o che si tratti di una misura che interessi una parte intera di un’azienda, o un’intera azienda stessa.

Ricordiamo che stiamo parliamo di contratti lavorativi a tempo indeterminato, essendo i contratti a termine, a progetto, a collaborazione sottostanti a differente legislazione e normativa.

La normativa sul licenziamento individuale

Agli albori della normativa nazionale il Codice civile, che ricordiamo essere il primo e inossidabile punto di riferimento per le questioni riguardanti la vita, il lavoro, la convivenza degli italiani, prevedeva per il datore di lavoro la possibilità indiscriminata di licenziare il proprio dipendente a tempo indeterminato. Una considerazione che faceva il paio con la possibilità dello stesso lavoratore di licenziarsi in qualsiasi momento salvo preavviso.

Successivamente per il licenziamento da parte del datore di lavoro è stato introdotto l’obbligo di dimostrazione della circostanza di fatto, da giustificato motivo e da giusta causa. Circostanze che in controversie giudiziarie il datore di lavoro stesso deve poter dimostrare. A introdurre questo cruciale e fondamentale “cavillo” è stato la Legge 604 del 1996.

“Legge 15 luglio 1966, n. 604 Norme sui licenziamenti individuali – Articolo 1. Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento, e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.
Articolo 2. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il

licenziamento al prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace. […]”

E questo doverosamente, è quanto prevede il citato articolo del codice civile, rivisto e aggiornato con la “giusta causa”. “Art. 2119 Recesso per giusta causa Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.[…]Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda”.

Continuiamo. Una volta conclusa la discussione relativa alla giusta causa, la normativa italiana ha cominciato a interrogarsi sul destino del lavoratore licenziato e riconosciuto però legittimo da ingiusta causa. La 604 del 66 prevedeva per la persona il pagamento dell’indennizzo e lasciava al datore di lavoro la possibilità, la scelta, di pagare l’indennizzo o riassumere il dipendente.

Nel 1970 però la Legge 300 e in particolare il suo articolo 18 ha introdotto l’obbligo di reintegro e la sanzione per il datore che non avesse ottemperato a tale obbligo. La “legge 300” di cui parliamo non era altro che il famoso e ormai storico “Statuto dei lavoratori”.

Statuto dei lavoratori – L. 20 maggio 1970, n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

Articolo 18. (Reintegrazione nel posto di lavoro).

Ferme restando l’esperibilità delle procedure previste dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (3/c), il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di
lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro. […]Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. […] Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l’inefficacia o l’invalidità stabilendo un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto”.

Come appare evidente dal testo citato, è fondamentale per il lavoratore per quanto riguarda i suoi diritti e per il datore di lavoro per quanto riguarda le proprie possibilità, osservare quanto il legislatore abbia fatto e faccia ancora oggi differenza tra aziende che hanno meno di quindici dipendenti e aziende che ne hanno di più. Una distinzione, corredata da altre simili per diversi fattori che andremo a spiegare, sulla quale si basa una regola basilare tutt’ora in vigore e nata a partire dall’introduzione dello Statuto dei lavoratori. La distinzione tra tutela obbligatoria e tutela reale.

È stato ancora il 1970 con la nascita dello statuto dei lavoratori a essere l’anno protagonista di un nuovo meccanismo fondante e riguardante la tutela del lavoratore. È stato infatti quello l’anno dell’introduzione nell’ordinamento normativo italiano della “tutela reale”, affiancata e differente dalla già presente “tutela obbligatoria”.

Quale la differenza fra le due? La differenza è sostanziale. La tutela reale obbliga il datore di lavoro in caso di licenziamento immotivato alla riassunzione del dipendente e al risarcimento dei mesi di inattività. La tutela obbligatoria obbliga invece al reintegro o al risarcimento del danno.

Due misure differenti è evidente. Ma in quali casi si applica l’una o l’atra. Quando, in che modo.

Fino al 1990 la questione è stata  soggetta a interpretazioni giuridiche.

Nel ’90 però, è apparso un altro testo pietra miliare della nostra normativa e tutt’ora punto di riferimento. Un testo che ha dissipato ogni dubbio sulla tutela reale e quella obbligatoria introducendo altri articoli chiave che vedremo.

Parliamo della Legge 11 maggio 1990, n. 108 “Disciplina dei licenziamenti individuali, legge pubblicata al fine di ordinare gli aspetti in questione, correzione e integrazione della Legge 300 1970”.  Sei articoli, una legge brevissima, che andava a innestarsi sullo Statuto dei lavoratori. Sei articoli, che citando una pagina del sito del Ministero del lavoro hanno compiuto questa definitiva e chiara distinzione.

“Tutela reale (reintegrazione e risarcimento del danno):

  • Datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti o più di 5 se impresa agricola, in ciascuna unità produttiva od ufficio (art. 18 comma 1 L.300/70);
  • datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti o più di 5 se imprenditore agricolo nello stesso  Comune, sebbene in più unità produttive (art. 18 comma 1 L. 300/70);
  • datore di lavoro che occupa più di 60 dipendenti dovunque essi si trovino, anche se non ricorrono le ipotesi di cui ai punti 1) e 2) (art. 18 comma 1 L. 300/70).

Tutela obbligatoria (reintegro o risarcimento del danno):

  • Datore di lavoro che occupa fino a 15 dipendenti per ogni unità produttiva o se imprenditore agricolo fino a 5 dipendenti (art. 2 legge 108/90);
  • Datore di lavoro che occupa fino a 60 dipendenti ovunque si trovino (art. 2 legge 108/90).

Questa quindi sostanzialmente la normativa ancora in corso e che vige sul mondo del lavoro italiano per quanto riguarda i licenziamenti individuali. Abbiamo fin’ora affrontato gli aspetti maggiori che riguardano la tutela, il reintegro, il risarcimento. Ora rapidamente, elenchiamo e definiamo rapidamente la chiave, il cuore del lavoro e del conseguente e sempre drammatico licenziamento: la giusta causa.

Per giusta causa, primo presupposto per la legittimità e per il quale si licenzia in tronco senza preavviso si intende:

  • Licenziamento disciplinareinadempimento obblighi contrattuali;
  • aspetti della vita privata del lavoratore che mettano a repentaglio il prosieguo e la puntualità del rapporto di lavoro.

Alla giusta causa è sotteso il giustificato motivo, il licenziamento con preavviso. Rientrano nel giustificato motivo le effettività delle esigenze aziendali, scelte imprenditoriali, fatti pertinenti alla vita del lavoratore, malattia, carcerazione, licenziamento economico. Come si vede sono motivazioni e punti costantemente oggetto di diatribe e dispute giuridiche. Il giustificato motivo può essere inquadrato, riferendoci alle motivazioni addotte dall’azienda in:

  • Soggettivo: quando la società reputa meritevoli di tale provvedimenti i comportamenti del dipendente (può essere infatti appaiato al licenziamento disciplinare);
  • oggettivo: derivato dalle esigenze dell’impresa quali crisi, cessazione attività, cambio di mansioni.

In genere, il licenziamento risulterà essere:

  • Annullabile se non accompagnato da giusta causa o giustificato motivi;
  • inefficace se viziato nella forma,
  • nullo se risulterà essere viziato da discriminazione.

Nel caso di licenziamento il lavoratore ha la facoltà di ricorrere contro il provvedimento entro 60 giorni. In dibattimento spetterà al datore di lavoro l’onere della prova per la giusta causa e giusta motivazione. In caso in cui il lavoratore abbia impugnato il licenziamento da sospetta causa “discriminatoria” (per religione, politica) spetterà invece a lui stesso dimostrare.

Ricordiamo che il licenziamento per giustificato motivo deve essere preceduto da preavviso , in mancanza del quale è previsto per il datore di lavoro l’obbligo di indennità sostitutiva. Il licenziamento deve avvenire in forma scritta, anche per i  dirigenti che ricordiamo non essere tutelati come i dipendenti e per i quali quindi i discorso fin’ora affrontanti non fanno testo; il lavoratore può richiedere motivazione entro 15 giorni.

Il lavoratore può reagire al licenziamento con impugnativa extragiudiziale diretta soltanto al proprio datore di lavoro o con impugnativa giudiziale notificata sia nella cancelleria del Tribunale competente che al datore.

L’impugnazione da parte del lavoratore, i tempi e la possibilità di arbitrato attualmente in vigore sono stati stabiliti nel 2010, dal “Collegato lavoro”ultima norma in ordine cronologico che è arrivata a inserirsi nell’ordinamento italiano riguardante il licenziamento individuale.

“L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di

produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al

giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo”.
Ultima nota per il licenziamento ad nutum, intendendo per “ad nutum” la possibilità di ognuna delle parti contraenti di recedere dal contratto di lavoro senza motivazione e soltanto con preavviso. Il datore di lavoro può licenziare in tale modalità un suo dipendente solo e soltanto nei casi in cui  si tratti di:

  • Lavoratori domestici;
  • lavoratori in età pensionabile,
  • lavoratori in prova;
  • i dirigenti.

Il licenziamento collettivo e la mobilità

Vige sull’ordinamento nazionale riguardante i contratti nazionali e i licenziamenti collettivi la

Legge 23 luglio 1991, n.223 “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”. Legge che ha attuato in Italia le Direttiva comunitaria n. 75/129 e la successiva “Direttiva 92/56/CEE del Consiglio, del 24 giugno 1992, che modifica la direttiva 75/129/CEE sul ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative ai licenziamenti collettivi”.

Il licenziamenti collettivi sono caratterizzati dal tipo di impresa, che deve occupare più di 15 dipendenti o dal numero di dipendenti interessati. Non bisogna confondere il licenziamento collettivo con il licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo. Sono due provvedimenti differenti e il  licenziamento plurimo viene annoverato di solito nelle aziende che hanno meno di 15 dipendenti.

Il licenziamento collettivo ricorre con la procedura di mobilità dei dipendenti. Una procedura che può avvenire nei casi in cui un imprenditore abbia già dei lavoratori in Cassa integrazione guadagni straordinaria e possa dimostrare di non poter provvedere a risanamento; oppure che voglia licenziare più di 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni per questioni legate alla riduzione o alla trasformazione dell’attività o alla cessione stessa.

Gli articoli della Legge 23 luglio del 1991 che disciplinano il licenziamento collettivo sono innanzitutto il 4,5 e il 24.

“Titolo I – Norme in materia di integrazione salariale e di eccedenze di personale – Capo II; Norme in materia di mobilità. Art. 4 – Procedura per la dichiarazione di mobilità. L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all’art. 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare le procedure di mobilità ai sensi del presente articolo.

Art. 5 – Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese; 1. L’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’art. 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Art. 24  Norme in materia di riduzione del personale; 1. Le disposizioni di cui all’art. 4, commi da 2 a 12, e all’art. 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione”.

I licenziamenti collettivi in quanto sintomo di crisi e problematiche aziendali, economiche e sociali sono regolati da stabilite procedure sindacali e amministrative. Per quanto riguarda la procedura sindacale il tutto si apre con una comunicazione scritta alle rappresentanze e alle associazioni di categoria, una comunicazione con la quale si debbano comunicare le motivazioni  tecniche e organizzative per le quali il provvedimento è divenuto necessario. A questo vanno corredate dettagliate informazioni sui dipendenti e sulle mansioni in esubero e i tempi di attuazione del provvedimento.

Le parti sociali RSA hanno la facoltà di chiedere in sette giorni il riesame del provvedimento per la valutazione della cause e la possibilità di individuare spazi per il riassorbimento del personale, flessibilità contratti di solidarietà. Il tempo delle consultazione ha il limite di 45 giorni, ridotti a 30 per procedure concorsuali e alla metà se i dipendenti interessati del licenziamento saranno meno di dieci.

A questo punto si apre la fase amministrativa. Una volta chiuso l’iter il datore di lavoro deve comunicare il tutto alla Regione o alla Provincia se delegata dalla Regione stessa. Può accadere di incorrere nella rivisitazione del provvedimento qualora l’accordo tra le parti non fosse stato raggiunto. Scatterebbero in quel momento altri 30 giorni per consultazioni. Se al termine di tali consultazioni l’accordo fosse rimasto ancora sospeso, il datore di lavoro potrà comunque legittimamente procedere al licenziamento.

Il provvedimento andrà notificato per iscritto ed è considerato inefficace se sarà mancante di ognuna delle parti delle procedure sopra elencate. Il licenziamento o recesso è annullabile se non rispetta inoltre i criteri di scelta, vedi art.5 sopra. In tal caso il lavoratore può impugnare e presentare ricorso entro 60 giorni con atto giudiziale o extragiudiziale e può arrivare a sentenza di reintegro.

I lavoratori che hanno subito recesso verranno inscritti nelle liste di mobilità e hanno diritto a indennità. L’indennità erogata da INPS viene calcolata in base all’anzianità del lavoratore, alla data del licenziamento, all’ubicazione dell’unità produttiva. Primo fra i criteri sarà quello in base al quale il lavoratore dovrà avere alle spalle un minimo di 12 mesi di impiego. La lista mobilità prevede per gli inscritti accesso agevolato qualora si “liberino” posti di lavoro e la possibilità per il lavoratore di essere assunto  dallo stesso datore per un massimo di 12 mesi.

Ai sensi infine della “Legge 236/93 Interventi urgenti a sostegno dell’occupazione” possono inscriversi nelle liste di mobilità ma senza ricevere indennità lavoratori di imprese artigiane e cooperative con meno di 15 dipendenti .